案例
王某自2004年8月來到大祥文化服務公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續訂同期限勞動合同的手續，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經過參加公司安排的培訓，2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。
2009年6月底，該文化服務公司提前30天向王某發出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續訂，并要求王某按期辦理工作交接手續，領取兩個月工資的經濟補償。
王某隨即以連續二次續訂為由提出續訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復勞動關系，簽訂無固定期限勞動合同。
仲裁結果
經查，大祥文化服務公司終止勞動合同的行為符合法律規定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求。
”《勞動合同法》第九十七條規定：“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”
案例解析
焦點一：準確認識“連讀訂立二次”的起算時間
根據《勞動合同法》第九十七條規定：“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續二次辦理了續訂勞動合同手續，但并不符合《勞動合同法》中規定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在。
雖然“連續訂立二次固定期限勞動合同，就應簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數企業人力資源管理工作者對“連續二次訂立”的起算時間都有了深刻的認識，但由于勞動者維權意識的持續高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發生，這也給企業帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業人力資源部的工作量，更提高了企業勞動爭議的發生率，給企業聲譽帶來損失。所以，各企業在用工的同時，也應當注意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀。
焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？
受《勞動合同法》效應影響，2009年年底將會有大量企業面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多企業都心存恐懼，多數企業認為：“只要員工提出或同意續訂，企業就應當簽訂無固定期限的勞動合同。”
實戰操作提示
企業大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條第三款規定，如果勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二項規定的情形的，即使已經是連續訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作，經過培訓后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法規定的。
當然，企業也不能為了規避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規定，無依據、無標準地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。
同時，企業也應當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調的核心是勞動關系相對的穩定，而非絕對的穩定。
